Otkaz ugovora o radu mora biti dat iz valjanih otkaznih razloga i uz poštovanje procedure u kojoj se zaposleni mora pismeno upozoriti na nepoštovanje radne discipline.
Zbog nestručnog rada i propusta pravnih službi i pravnih savetnika, poslodavci su ti koji u većini slučajeva gube parnice iz radnih sporova, a potom i plaćaju enormne iznose zbog naknade štete i sudskih troškova. To se posebno odnosi na slučajeve kada sudovi ponište kao nezakonite odluke o otkazima ugovora o radu.
Prema odredbi iz clana 179 važećeg Zakona o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to:
1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;
3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4) ako zaposleni učini krivično dele na radu ili u vezi sa radom.
5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona;
6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171, stav 1, tačke 1 do 4 ovog zakona;
8 ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33, stav 1, tačka 10 ovog zakona;
9) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan, u skladu sa čl. 180 Zakona o radu, da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pismenim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Tumačenje ranije sudske prakse, prema kojoj nije potrebno pismeno upozorenje ako je radnik saslušan pred disciplinskim organom poslodavca, nakaradno je, jer potiče iz vremena kada su važili stari Zakoni o radu.
U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
Sudska praksa pokazuje da poslodavac može zaposlenom dati otkaz samo iz razloga sadržanih u upozorenju koje mora biti dato u pismenoj formi u kojoj se daje i otkaz ugovora o radu.
Razlozi otkaza moraju biti konkretni, dati u činjeničnom opisu, čijom proverom sud, pri oceni zakonitosti otkaza, moze da zaključi da zaposleni zaista počinio povredu obaveze iz ugovora o radu.
Otkaz ugovora o radu mora biti dat zbog valjanih otkaznih razloga i uz poštovanje procedure u kojoj se zaposleni mora upozoriti na konkretne radnje nepoštovanja radne discipline, odnosno na nepoštovanje konkretnih radnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu, kako bi mu se omogućilo da se, koristeći svoje pravo na odbranu, izjasni o povredama radne discipline ili radnih obaveza koje mu se stavljaju na teret.
Ako postoje olaksavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nisu dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da u upozorenju zaposlenog obavesti da ce mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
